Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

miércoles, diciembre 13, 2017

5 maneras de activar al talento pasivo de tu empresa


Las empresas buscan talento, pero, a menudo, señalan que éste es escaso. Quizás la causa esté en que no todas las personas –con esas capacidades que necesitan las empresas- están buscando un empleo, de ahí la dificultad de contactar con ellas. Es lo que llaman ‘talento pasivo’ y que según un estudio representan el 75% de la fuerza de trabajo mundial.

Los candidatos pasivos, por definición, no están buscando una nueva oportunidad de trabajo. Están contentos en su situación actual y se sienten comprometidos con su empresa. Sin embargo, pese ello, una buena estrategia reclutamiento puede hacer que escuchen. El ‘cómo’ lo han resumido expertos de WilsonHCG en un artículo, a través de cinco pasos.
  1. La marca: definir y compartir una identidad. WilsonHCG celebró una conferencia con varios socios para explorar las formas en que los líderes de la industria están superando estos desafíos, y aprovechando sus marcas de una manera que optimiza la adquisición de talentos, incluido su impacto en la contratación de talento pasivo. En ella se señaló la importancia de ser “auténticos” e implicar a todos los agentes en la actividad de la compañía, mostrándoles el camino para aprender, desarrollarse y generar nuevas oportunidades.
  2. Crear embajadores de marca. De acuerdo con una investigación llevada a cabo por WilsonHCG, el 85% de los líderes de recursos humanos está de acuerdo en que los empleados actuales son la herramienta más eficaz de marca y reclutamiento. Sin embargo, solo el 41% de los empleados recomendaría su lugar de trabajo a un amigo o ex colega. Todo y pese a que casi el 30% de las organizaciones encuestadas han aumentado el uso de referencias de empleados durante el año pasado a fin de atraer el talento. Por ello es vital, señalan, trabajar en el sentido de pertenencia, a fin de que los mensajes positivos fluyan más allá de la propia estrategia de talento.
  3. Alianza con el marketing. Los líderes se están dando cuenta de que la marca de empleo tiene un gran impacto a la hora de encontrar y mantener a los mejores talentos para tener y proporcionar los mejores productos y servicios. Con este fin, "las empresas necesitan asociarse con el marketing para contar sus historias y hacer que ciertas estrategias de salida al mercado estén alineadas en toda la organización y lograr el máximo alcance", explican.
  4. Invertir en tecnología. Una de las principales soluciones para desviar la atención del talento pasivo -y que demasiadas compañías no están haciendo, por miedo- es invertir y comunicar en tiempo real la gestión del rendimiento y las sólidas oportunidades de aprendizaje y desarrollo. "Independientemente de la generación, la atracción del talento pasivo y la retención de la fuerza de trabajo, se basa en gran medida en proporcionar oportunidades legítimas de crecimiento profesional", señalan.
  5. Ser constantes, perseverantes y pacientes. Según WilsonHCG , un "no" a menudo significa “no, en este momento”. Cuando se busca atraer talento pasivo, hay siempre que dejar la puerta abierta. Según un informe de Fortune 500, si los candidatos (activos y pasivos) ven las experiencias positivas de otros empleados y candidatos, su confianza hacia un posible cambio profesional aumenta. 
Fuente: Equipos y Talento

martes, diciembre 12, 2017

Millennials versus centennials, parecidos, pero diferentes

La nueva generación confía en el autoaprendizaje y busca un futuro profesional en empresas; los más grandes usan la tecnología como herramienta de automarketing y son emprendedores.


Foto: Max Aguirre

Cuando todavía estamos descifrando algunos códigos de los millennials o Generación Y (los jóvenes nacidos entre 1980 y 1995) avanza sobre el mercado laboral -y sobre la escena- una generación más joven, la de los centennials o Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010), que viene con un kit de hábitos bien propios, aunque también comparta algunos con los "viejos" millennials.

Es verdad que todo corte demográfico puede resultar arbitrario y reduccionista, pero también es cierto que los jóvenes nacidos en una misma época tienen mucho más en común que lo que los separa. Y lo que parecería unificar a los centennials, así bautizados por la consultora Kantar Futures, es que son hijos sin fisuras de la digitalización, que despertaron a un mundo con turbulencias económicas y sociales, y que quizá como consecuencia combinan una actitud de libertad y empoderamiento con un fuerte sentido de responsabilidad.

Por otro lado son tantas las opciones que parecerían tener al alcance por la tecnología omnipresente, que justamente por eso muchos sufren miedo a equivocarse.

Según el informe New Kids On The Block. Millennials & Centennials Primer, publicado por Bank of America Merrill Lynch, si se incluyen ambas generaciones, el 88% vive en mercados emergentes, el 90% tiene un smartphone y durante 2025 controlarán el 47% de los fondos del planeta. A su vez representan alrededor del 30% de la población mundial.

Cómo reconocerlos

Según un reciente estudio de la consultora Trendsity, la tecnología atraviesa a la Generación Z desde su nacimiento hasta el punto de cambiarle las nociones de lo público y lo privado, del online y el offline. "Para ellos se trata de un todo integrado. El uso cotidiano de Internet ha modificado sustancialmente su forma de relacionarse, de informarse, de escribir y de hablar", explica Mariela Mociulsky, directora de Trendsity. "Con el smartphone como el centro de sus vidas, el multitasking es para los centennials un hábito cotidiano: desde ahí planifican, consultan, buscan, se relacionan y se divierten", añade la especialista.

En una nota del New York Times de Alex Williams, Hannah Payne, estudiante de UCLA y blogger de estilo de vida, cuenta en relación al multitasking: "Yo puedo crear un documento, editarlo, subir una foto a Instagram y hablar por teléfono casi simultáneamente gracias a la interfaz de mi iPhone".

"Los centennials son la primera generación verdaderamente nacida en la era de la información", afirma por su parte Rogelio Umaña, consultor en comunicación y redes sociales radicado en Costa Rica. Muchos millennials, los mayores de 30 años de hecho, vivieron una infancia sin Internet. "Pero la Generación Z es otra historia. Como promedio tuvieron su primer smartphone a los 9 o 10 años, y por eso no es casual que sean la generación que más se conecta por celular", agrega el consultor.

"Uso el celular casi todo el día; estoy todo el tiempo mirando Instagram o hablando por WhatsApp", cuenta al respecto Teresa, estudiante de Administración de Empresas de la UCA, de 19 años. "Siento que absorbe gran parte de mi día, especialmente Instagram; WhatsApp lo considero una muy buena herramienta de comunicación", reflexiona.

Por su lado, la revista de tendencias americana Wired destaca hasta qué punto la digitalización estructura la psiquis de la nueva generación. "Los centennials ven su identidad como una composición curatorial (sobre la base de selfies)", afirma Henri Gendreau utilizando la definición de la empresa de marketing FutureCast. "Cambiar su identidad exterior sólo requiere subir algo nuevo a Instagram", añade.

Las pinceladas que hace el periodista de los gustos de estos jóvenes nos permiten identificarlos al vuelo. "Usan cinco pantallas a la vez; prefieren los influencers de YouTube a las celebridades de Hollywood; aman Snapchat, y borran fotos de Instagram para optimizar el ratio de likes", sintetiza.

Umaña también recalca que los centennials usan Facebook sólo como una fuente de información, porque ahora prefieren plataformas creativas como Instagram y aplicaciones de mensajerías efímeras o anónimas como Snapchat.

Siempre vía Internet, la Generación Z prefiere la acción a la observación. GeneracionS, el sitio francés intergeneracional corporativo, interpreta a los centennials desde otro lugar. Sostiene que usan Internet no tanto para mostrarse como sus predecesores, sino más bien como una herramienta para hacer cosas. Además, dice, prefieren crear a copiar porque les interesa más producir que sólo compartir. Al usar tantas imágenes, en ellos el lenguaje visual pasa a reemplazar las conversaciones escritas y la expresión de emociones.

A diferencia de los millennials, los centennials son una generación que nació a la sombra de la crisis económica, con un mercado laboral en constante fluctuación. "Los millennials dentro de todo crecieron en los tiempos del boom y la paz relativa de los 90 hasta que su mundo se hizo trizas con el 11 de septiembre, y los derrumbes económicos de 2000 y 2008; por eso su historia es la de la inocencia perdida", afirma Williams en el New York Times. Por contraste, la Generación Z abrió los ojos a un mundo ya en plena guerra al terror y la recesión. Entrevista a una chica que está a punto de terminar el secundario que había soñado con hacer una carrera en la moda, pero que eligió en cambio estudiar Derecho porque le resultaba más seguro. "Nuestro optimismo fue reemplazado hace tiempo por un pragmatismo", argumenta.

Con una preocupación similar, Teresa no se demoró en buscar una pasantía en Buenos Aires. "Quería empezar a trabajar cuanto antes porque sé que es casi más importante que la carrera que estoy cursando", expresa. Por su parte, Juan, colombiano de 21 años vive en Buenos Aires, está estudiando Recursos Humanos y quiere entrar a un programa de jóvenes profesionales de una empresa grande. Como afirman en Glocal Thinking, los centennials muestran por lo general una preocupación por sus opciones laborales y una actitud más realista que la generación anterior.

"Otro preconcepto respecto de esta generación es que no planifica a largo plazo y que no le interesa el dinero", afirman desde Trendsity. La simultaneidad que acarrea su impronta tecnológica haría pensar que están anclados solamente en el presente y que no tienen ningún interés en comprometerse. "Encontramos que los centennials persiguen la realización personal y que valoran el dinero como forma de reconocimiento", se sorprenden en Trendsity. Y agregan: "esperan trabajar donde visualicen su propio crecimiento y desarrollo, donde compartan valores y propósito de la organización, donde puedan aprender en colaboración con otros y donde tengan un rol protagónico".

Por haber crecido en un entorno fuertemente tecnológico, ambas generaciones optan por una flexibilidad laboral que les dé la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora. Además valoran una comunicación constante y de forma más inmediata e informal con sus managers.

Sin embargo, mientras que los millennials en general buscan libertad para poder desarrollar sus proyectos personales y cuestionan la autoridad, los centennials son autodidactas, leales y propensos a apostar por una seguridad económica. "Querría probar un proyecto propio en 10 o 15 años, pero por ahora estoy alineada con el ideal de la empresa en la que estoy", confiesa Teresa. "Los centennials tienen múltiples intereses y gran capacidad de integración de información. Creen en el poder que les da el conocimiento tecnológico como una gran fortaleza para cambiar las cosas, para llevar adelante sus proyectos y para emprender", concluye el informe de Trendsity.

lunes, diciembre 11, 2017

Ni geeks ni nerds, camioneros con beneficios al estilo Silicon Valley

La empresa Palibex, una pyme con el mayor crecimiento comprobado en España, tiene como secreto del éxito las prácticas más modernas y revolucionarias.

Breve descripción de las condiciones de trabajo en la empresa Palibex. Los empleados cobran un 30% por encima de convenio, tienen gimnasio, masajistas, un comedor de primera categoría, zona para dormir la siesta, nutricionistas. Se ayuda a aquellos que tengan algún problema, sea la operación de un familiar o hacer una reparación del lavarropas.

El CEO declara que todos tienen el mismo seguro médico que él y su familia, sean administrativos u operadores. ¿Silicon Valley?  No. Se trata de una empresa de transporte por camiones, especializada en distribución exprés de mercancía paletizada, con sede en el polígono industrial de Villaverde, Madrid.

Ha sido creada y administrada en la actualidad por Jaime Colsa, quien ha hecho declaraciones algo sorprendentes como, por ejemplo: "Quiero que mis empleados sean la envidia en sus cenas familiares o reuniones de amigos. Que presuman como lo hace alguien que trabaja en Google". "No por pagar más la gente es feliz, pero hay que empezar por ahí. Estamos en un país donde el sueldo mínimo son 655 euros. Eso es cercano a la esclavitud. Con ese dinero no se puede vivir". En su ramo, un empleado promedio cobra 900 euros. Palibex llega a los 1300.

Colsa no cree en tratar bien a los empleados para que rindan más: "Es cierto que rinden mejor pero sobre todo rinden diferente, se entregan más. Eso no quiere decir que sea más rentable. Nos gastamos más en esas medidas que el incremento que supone su efecto". Reconoce, sin embargo, que hay en sus políticas "algo de egoísmo en ello: la felicidad que tenga mi equipo es la que me volverá a mí".

Palibex debería estar al borde de la quiebra. Sin embargo, en cinco años pasó de tener una dotación de 15 empleados a 600, y el Financial Times la incluyó en un listado de las pymes con mayor crecimiento comprobado.

Un dato más que interesante es que Jaime Colsa se haya inspirado en las empresas con tecnología de punta, en una actividad que tiene casi nada que ver. Sus talentos no son ni geeks ni nerds, sino simplemente camioneros. Confirma la tendencia a imitar a las grandes empresas, tal como lo fue Ford a principios del siglo XX. Parece que el cambio de centuria también trae buenas noticias.

Pero el carácter innovador de Colsa, un ingeniero industrial atraído por las artes, no se detiene en su particular desarrollo organizacional. Ofreció, en primer lugar, los paredones de sus instalaciones del polígono para que grandes artistas realizaran murales y así se encuentran decoradas hoy, distinguiéndose de las otras instalaciones grises u oscuras. Un día, vio pasar a uno de sus camiones con los revestimientos en blanco, sin rotular. Se encontraba junto a uno de los artistas urbanos que había trabajado en su establecimiento y le preguntó: "¿No te gustaría pintar un camión?".

Así nació Truck Art Project, que consiste en pintar las grandes superficies de las lonas laterales, con creaciones verdaderamente deslumbrantes. Sin identificación, porque lo proponen como alternativa de arte callejero y puede ser incorporado libremente en otras empresas de transporte. Todo indica que ha llegado la hora de dar paso a la creatividad en todos sus aspectos. No sólo para innovar en productos, programas o procedimientos, sino para generar un clima que propicie lo nuevo y lo distinto.

Jorge Mosqueira 

domingo, diciembre 10, 2017

Mobbing, la otra forma de acoso

Recientes denuncias públicas de hostigamiento en el ámbito de trabajo han puesto en evidencia una práctica deleznable y que no era esperable.

El acoso laboral psicológico o mobbing laboral comienza a ser metódicamente estudiado en la década del 90 a raíz de las investigaciones llevadas a cabo por Heinz Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo.

El acoso laboral es una actitud hostil, sistemática y continuada de ciertos empleados contra otros que quedan, por diversas razones (necesidad del trabajo, temor, falta de reacción), en una posición de indefensión y desvalimiento. Es una causa importante del deterioro de vida de los trabajadores, y no debe confundirse con otras manifestaciones de violencia en el trabajo.

El objetivo final del mobbing laboral es que la víctima acepte ese trato hostil como algo normal, o bien que renuncie a su empleo o acepte cambios perjudiciales. Lamentablemente en ciertas organizaciones es una práctica de la organización para evitar los costos del despido.

La cuestión excede el ámbito de la empresa ya que los efectos de estas prácticas sobre las personas se extienden al ámbito familiar y social.

Hay diferentes niveles de mobbing laboral. El denominado "acoso horizontal" es el que se produce entre pares. Entre las razones se pueden señalar problemas no resueltos, falta de adaptación a nuevas formas de organización, debilidad psíquica de la víctima, peleas internas para lograr un ascenso.

El "descendente", que es el más habitual, es el que ejerce una persona que se encuentra en una posición de poder y control sobre su subordinado. Es un mecanismo patológico que se suele utilizar cuando el superior quiere destacarse frente a sus dependientes, o ansía mantener su posición jerárquica o cuando quiere desvincular a un empleado o aprovecharse sexualmente del mismo.

Y el acoso "ascendente", que es el menos frecuente, sucede cuando el superior es hostigado por su dependiente. Generalmente pasa cuando el cargo es ansiado por alguno de sus subordinados, o sus métodos de trabajo no son aceptados o porque se considera que arribó a esa posición sin méritos o por ser pariente o amigo del dueño de la empresa.

Generalmente luego de una primera etapa de desacuerdos y prueba de resistencia, el acosador desarrolla su estrategia de estigmatización y aprovechamiento.

El Parlamente Europeo y la OIT ("Violence at work") condenan este tipo de prácticas, y así como también, entre otras, la legislación sueca, francesa, española e italiana. En nuestro país la Constitución Nacional establece la manda de "... condiciones dignas y equitativas de labor..." (art. 14 bis), la ley de contrato de trabajo en diversos artículos veda esta práctica y también hay leyes nacionales y provinciales en igual sentido.

Un tema relevante es cuál es la actitud que asume la empresa frente a una situación de mobbing. Lo más recomendable es iniciar una exhaustiva investigación de los hechos para lo cual hay que facilitar los medios para efectuar la denuncia y garantizar la reserva de la investigación. Si se llega a la conclusión de que efectivamente ocurrió un caso de mobbing, la empresa puede adoptar conductas jurídicamente aceptables, pero de distinto valor social. Se puede cambiar de lugar de trabajo al acosador o al acosado o incluso despedir al victimario. Con ello lo que se consigue es cambiar de lugar al autor o la víctima o con el despido trasladar a una persona de esas características a la sociedad. Es sólo un cambio de escenario.

En cambio el compromiso social empresario se evidencia cuando se dispone un tratamiento psicológico de la víctima y del victimario no sólo para reparar los daños, sino también para darle al hostigador una oportunidad para curarse de sus patologías y ser una persona apta para la sociedad.

Ricardo Foglia, es socio del estudio Foglia Abogados.

sábado, diciembre 09, 2017

¿Se puede ser un Buen Líder sin Conocimientos Técnicos?


Art Markman, en hbr.org del pasado 15 de noviembre, plantea que existe la creencia de que las competencias necesarias para ser un líder son más o menos transferibles, por lo que si podemos inspirar y motivar a las personas en un área seremos capaces de aplicar estas habilidades en otros ámbitos.

Pero investigaciones recientes están cuestionando esta idea. Diversos estudios sugieren que los mejores líderes conocen mucho sobre el sector en el que están liderando y que parte de lo que hace que tengan éxito en roles directivos es la competencia técnica. Por ejemplo los hospitales dirigidos por médicos funcionan mejor que los gestionados por profesionales con otras cualificaciones y existen muchos ejemplos de personas que son capaces de dirigir una compañía con eficacia pero que tienen problemas al intentar transferir sus habilidades a una nueva organización. En el caso de los hospitales dada la gran complejidad de la asistencia sanitaria en la que se tienen que considerar el equilibrio que debe existir entre la calidad y los costes y entre la tecnología y la humanidad los líderes de los centros sanitarios requieren competencias especiales, que suelen poseer los líderes que son médicos entre ellas la credibilidad entre el resto de profesionales ya que piensan que van a entender mejor la problemática con la que estos se enfrentan y pueden compartir las motivaciones e incentivos de éstos y responder mejor a sus necesidades y a las de los pacientes.

El autor menciona que durante el pasado año ha estado trabajando con un grupo de expertos en la Universidad de Tejas reflexionando sobre cuál tiene que ser la formación adecuada en liderazgo. Existe un amplio consenso entre muchas escuelas de formación de directivos sobre cuáles son los elementos básicos que deben conocer los líderes, entre ellos destacan:

a).- La habilidad para automotivarse y motivar a los demás.

b).- La capacidad de comunicación eficaz oral y escrita.

c).- Habilidades de pensamiento crítico.

d).- Capacidad de resolver problemas.

e).- Capacidad para trabajar en equipo y para delegar.

Superficialmente este parece ser un buen conjunto de habilidades ya que los buenos líderes las poseen por lo que procurar que los futuros líderes las adquieran parece ser una apuesta segura. Éstos necesitan manejar un gran volumen de información y ser capaces de discriminar los elementos esenciales que van a definir los problemas centrales que deben ser resueltos, necesitan ser capaces de organizar a sus equipos para solucionar estos problemas y comunicar a los mismos y convencerles de que deben compartir una visión común. Deben generar la confianza necesaria dentro del equipo para que sus miembros como un todo alcancen resultados que por sí solos no podrían. Pero todas estas competencias no hacen a un líder porque para lograr destacar en ellas en la práctica se necesita, también, una gran experiencia en un dominio específico. Por ejemplo, si seleccionamos el pensamiento crítico para encontrar la esencia de una situación deberemos tener una experiencia técnica concreta, La información crítica que un médico necesita para diagnosticar un paciente es distinta del conocimiento requerido para entender un conflicto político y ambos difieren de lo que es necesario para negociar un buen acuerdo en un determinado negocio. El liderazgo en sectores como la construcción o la consultoría, por ejemplo, demanda una gran cantidad de conocimientos específicos.

Una solución común ante esta situación es decir que para paliar estos efectos negativos los líderes se rodean de profesionales expertos en las materias necesarias para que ellos puedan con su ayuda tomar las decisiones adecuadas. El problema es que al carecer de los conocimientos y la experiencia cómo pueden esos líderes saber si han encontrado a las personas que les pueden facilitar la información correcta. Si los líderes no son capaces de valorar la información que están recibiendo por sí mismos no pueden liderar eficazmente.

Esta forma de pensar sobre el liderazgo tiene dos implicaciones importantes:

1.- El hecho de que una persona tenga éxito dirigiendo un determinado tipo de organización no asegura que lo vaya a tener en el mismo grado en otra con una misión diferente.

2.- La formación de líderes para unos roles específicos debe incluir la resolución de problemas de dominios específicos para que estén preparados para integrar la información en el sector en el que vayan a tener que liderar. Por ejemplo, no es suficiente enseñar a los profesionales a resolver conflictos genéricos, sino que hay que crear escenarios derivados de casos reales que incluyan todas las ambigüedades que pueden venir de los conflictos que pueden surgir en los distintos tipos de organizaciones.

Este enfoque es especialmente importante dada  la frecuencia con que los profesionales en el mundo actual cambian de trabajo y de tipo de industrias. Esta movilidad implica que muchos jóvenes no van a adquirir la suficiente experiencia en el sector en el que están trabajando por lo que les resultará más complicado ser eficaces posteriormente en roles de liderazgo. Las organizaciones necesitan identificar potenciales futuros líderes y facilitar y fomentar el que no abandonen las mismas para que puedan desarrollar las competencias específicas necesarias para liderar en su sector.

viernes, diciembre 08, 2017

Diez Tendencias en Redes Sociales para 2018


Entramos en la recta final del año, con la vista ya puesta en el siguiente. Esta nueva temporada promete generalizar el uso de tecnologías disruptivas y afianzar la apuesta por el contenido efímero y los vídeos en el ámbito del social media. Estas son las claves a tener en cuenta en nuestra estrategia de marketing de cara a 2018:

1. Foco en la Generación Z: Los primeros miembros de esta  generación, sucesora de los 'millenials', están  comenzando a incorporarse al mercado laboral y son muy activos en Instagram o Snapchat.  Estos nuevos consumidores demandan inmediatez en la compra y una gran experiencia de cliente. El reto de las compañías será conectar con la Generación Z con contenidos personalizados que les ayuden a involucrarse en la construcción de la marca.

 2. El contenido efímero es el nuevo rey: Las historias con 24 horas de caducidad de Instagram o  Snapchat no paran de sumar adeptos. Instagram Stories tiene una media de 200 millones de usuarios mensuales, una cifra que seguirá en incremento en 2018.  Este contenido ya no es exclusivo de la Generación Z, los 'millenials' se han sumado a una ola impulsada por el FoMo (miedo a perderse algo), síndrome representativo de la era digital.

 3. Inteligencia Artificial: 2018 será el año de consolidación de los chatbots.  A día de hoy, hay más de cien mil activos en redes sociales. Su uso permite agilizar la atención al cliente y dar soporte 24/7, especialmente. Según un informe anual de Statista sobre la aceptación de esta inteligencia artificial por parte de los consumidores, los más propensos a ser atendidos con esta tecnología son los usuarios de tiendas online (34%), seguidos del sector sanitario (27%), telecomunicaciones (25%) y banca/ servicios financieros (20%).

4. El vídeo manda: El éxito de la plataforma grupal de vídeos Houseparty ha llamado la atención de Facebook, que ve en esta nueva plataforma social un formato demandado por los usuarios más jóvenes. Los contenidos audiovisuales tienen cada vez mayor protagonismo en las redes sociales. Hasta LinkedIn lo ha incorporado a su plataforma, como forma de conseguir más 'engagement' entre sus usuarios.   

5. Auge del Live Streaming: La emisión de vídeos en directo se incorporará a la estrategia de contenidos mensual de muchas compañías, que aún no han dado el salto al tiempo real.

6. Mayor inversión en influencers: Según el estudio 'The State of Influencer Marketing 2017',  el 86% de los especialistas en marketing encuestados utilizaron este modelo en 2016 y un 94% lo citó como un medio efectivo para conectar con su público objetivo. Este año, las compañías han gastado 570 millones de dólares en marketing de influencers solo en Instagram, la red más empleada para localizar influenciadores de opinión (89%), seguida de Twitter y Facebook (70%).

7. Apuesta por la Realidad Aumentada: En 2018 Facebook seguirá desarrollando su proyecto de realidad virtual Spaces (aún en fase beta), mientras que Instagram y Snapchat seguirán apostando por nuevos filtros AR, que tanto éxito están teniendo entre sus usuarios.

8. Whatsapp Business: En  septiembre la plataforma de mensajería presentó su versión de pago para empresas, que permitirá a las compañías una interacción más directa y personalizada con sus clientes a través del uso de la inteligencia artificial, en forma de asistentes virtuales y chatbots. Compañías como KLM ya están utilizando este servicio, cuyo uso se generalizará en el año que entra.

9. Políticas de control: La polémica sobre las 'fake news' ha obligado a Facebook y Twitter a revisar sus políticas de control y a establecer nuevas medidas de monitorización y filtrado de contenidos, un control que se mantendrá en 2018.

10. Repensar el uso de Twitter: A pesar del crecimiento de su número de usuarios (330 millones mensuales en el tercer trimestre de 2017), el microblogging aún no ha conseguido la fórmula para monetizar su negocio y se rumorea que esta nueva temporada podría apostar por otro modelo de negocio, al margen de la publicidad ¿Veremos en 2018 un modelo de suscripción en Twitter? El tiempo nos dará la respuesta.

jueves, diciembre 07, 2017

Así será la gestión de personas que cambiará su vida

Costhanzo

Sepa cuáles son las macrotendencias de recursos humanos que determinarán la forma en la que trabajará en la próxima década, y cómo le valorarán y recompensarán sus jefes y las compañías que le contraten.

¿Qué tendencias dominarán la gestión de personas en los próximos años? Un grupo de expertos analiza por dónde se moverán los recursos humanos en el futuro, qué será de los departamentos de personas y cómo impactarán los cambios que se producen en el mercado de trabajo.

La primera transformación revolucionaria es que el concepto de recursos humanos debe evolucionar, y los departamentos de RRHH se diluirán y sus funciones serán asimiladas por las áreas de negocio. Hay quien habla de Dirección de Eficacia Profesional para un departamento que debe tener un desempeño más estratégico, mucho más protagonista y no de segundo plano.

La digitalización y la inteligencia artificial ya están revolucionando nuestra manera de trabajar y, por supuesto, impactan en la gestión de las personas. La interacción avanzada entre humanos y máquinas transformará el concepto de trabajo, las relaciones laborales y la vida de las organizaciones. Lo que se conoce como inteligencia social exige una adaptación profesional que lleva a enfrentarse a ciertos conflictos éticos, legales y laborales.

Aunque la ola de la felicidad laboral -que en ocasiones es una moda- puede arrasarlo todo si nos obsesionamos con vivir en un paraíso laboral que no es real, lo cierto es que la satisfacción en el trabajo es un elemento esencial de la gestión de personas en el futuro. Manejar las expectativas resulta determinante para que la verdadera felicidad laboral sea sostenible y eficaz, más teniendo en cuenta que en un estado de flujo, los profesionales tienen un 57% menos de posibilidades de abandonar la compañía y se esfuerzan hasta un 87% más.

La nueva relación entre empleado y empleador tiene que ver con el hecho de que el trabajo para siempre se acabó. Surgen nuevos modelos de actividad que impactan en las organizaciones y en cómo éstas valoran y recompensan a sus empleados. Se habla de la uberización del empleo para referirse a modalidades de trabajo independiente, freelance o por proyectos.

Cuatro generaciones conviven ya en las organizaciones, y gestionar esta diversidad resulta clave en un entorno de cambio.